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别净扯没用的 把骨干留住再说!

来源:创业邦 时间:2013-08-21 我要评论()
    被竞争对手挖角,人才流失,或许一直是创业公司老板的噩梦。这个梦如何破?

  大学生创业网讯 被竞争对手挖角,人才流失,或许一直是创业公司老板的噩梦。这个梦如何破?

  谁是骨干员工?

  骨干员工肯定是业绩比较好的员工。韬睿惠悦咨询公司中国区高管薪酬业务总经理、首席顾问方晔认为,同时还要考察以下几个维度:第一个维度是员工未来是否有发展潜力。有的员工现在业绩很好,到下一个层级就没有发展潜力了。对创业公司来讲,员工跟随公司发展而发展的潜力是非常重要的。第二个维度是员工对企业的忠诚度。如果一名员工业绩很好,也很有潜力,但是对公司和这份工作都没有忠诚度,是否算骨干员工要画一个问号。

  另外,有些员工并不符合这三方面的原则,但是这些员工也是非常着重需要保留的。比如有些员工掌握关键技术,短时间内很难被其他人替代。有些公司可能是客户导向的,掌握关键客户关系的员工,也非常重要。

  预防机制

  买卖宝的员工一直比较稳定,流失率在正常的吐故纳新比例范围内,但难免也会遇到竞争对手挖人的情况。创始人张小玮很乐观,他认为这也从另外一方面证明买卖宝的平台使人才不断增值,反而有助于提高核心骨干员工的忠诚度。

  对待员工流失,买卖宝采取的是预防机制而不是事后挽留。买卖宝会分析员工流失的根本原因,反思哪个环节有问题,尽快去完善。同时,也根据员工从进入到离开的每一个环节去设计人力资源解决方案,比如:从人员甄选、员工入职、上岗定位、培训提升、层级晋升、薪酬对应、激励发展、员工关怀等诸方面做好和员工的动态匹配,使员工能够和企业共同发展。

  方晔认为,企业可以采用一些有助于留住人才的薪酬方式,比如除了正常的薪酬之外,发放给员工保留奖金。所谓保留奖金,就是事先承诺,两到三年之后再发放,当然员工在这个阶段要保持一定的业绩水平。方晔说,这种方式不仅对员工的工作起到积极地促进作用,也能够无形中增加竞争对手挖角时的成本。比如员工工作一年后离职,在离职时虽然拿不到保留奖金,但这却是他和新雇主谈判的一个条件。

  帮助员工管理薪酬期望

  有些创业公司,业务模式还不清晰,还没有赚钱,给员工的薪酬相对较低。这种情况下,适当的薪酬水平加上一定的发展空间是必要的。但很多创业公司,其实不是工资低的问题,特别是移动互联网行业,薪酬很有竞争力。方晔说,在这样的情况下,要给员工适当的职业指导,帮助员工管理薪酬期望,特别是对于刚刚进入职场一两年或两三年的员工,要帮助他们在短期的工资水平和长期的价值提升中间寻找平衡点。

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