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薪酬设计,怎样达到最佳激励效果?

来源:创业邦 时间:2013-10-10 我要评论()
    A企业是某市的明星企业,企业效益、利润都位于当地先进水平,薪酬总体水平在当地也很有竞争力,但令企业管理者头痛的是,薪酬却一直是人员抱怨的目标,人员薪酬满意度并不高,骨干人员不断流失,超水平的薪酬付出并没有发挥出其应有的激励效果。

  大学生创业网讯 A企业是某市的明星企业,企业效益、利润都位于当地先进水平,薪酬总体水平在当地也很有竞争力,但令企业管理者头痛的是,薪酬却一直是人员抱怨的目标,人员薪酬满意度并不高,骨干人员不断流失,超水平的薪酬付出并没有发挥出其应有的激励效果。

  薪酬体系诊断:

  为了充分了解该企业存在的薪酬问题,我们采取了深入访谈、问卷调查,以及市场调研等方式,对该企业的薪酬现状、地区薪酬情况以及本行业的薪酬情况进行了充分了解。通过调研访谈,我们发现该企业的薪酬存在以下几个问题:

  1、高中层薪酬远远低于行业水平和地区水平

  通过薪酬曲线图显示:高层人员、中层人员水平低于行业水平很多,同时在当地市场也没有很大竞争力,低于本地区高位薪酬。由于中高层人员的稀缺性和重要性,因此他们成了本地区乃至全国竞争对手挖墙角的主要对象。高薪的诱惑也是高中层人员纷纷跳槽的直接原因。

  2、技术人员和技术工人的薪酬也低于市场水平

  在该企业,技术人员和技术工人的价值并没有很好的体现,该企业衡量人员价值的主要还是工作量,而技术工种的价值由于直观性不强,在薪酬上并没有很好体现。这样使得技术人员薪酬低于市场水平。同时也造成了该企业质量问题不断。薪酬过低导致技术人员也纷纷跳槽,技术力量的不足使该企业存在很大隐患。

  3、普通员工的薪酬很有市场竞争力

  普通员工的薪酬水平与行业平均水平基本接近,但又高于当地水平很多。由于该市的平均收入本身就比较低。由此到该企业工作是人们非常向往的一件事。基层人员的庞大基数,使得该企业薪酬总额很多,平均薪酬在当地也举高不下。

  4、平均观念根深蒂固,薪酬水平一刀切

  作为一个传统的国企,该企业的平均观念还根深蒂固,人员的工资差别很小,不仅纵向差别不明显,而且横向之间差别也不明显,如所有的经理都是一个级别,不管是干营销还是搞后勤,也不管是管理10个人还是100人。

  与市场情况反差明显。企业领导也意识到这是个严重问题,但由于不清楚各级别、各人员到底差别多少才是合理,另外也为了避免人员闹情绪,有意见,因此不敢拉大工资差距。

  5、技术人员薪酬难调整,晋升靠当官一条路

  该公司薪酬晋升主要靠当官提升来实现,而有限的管理职位远远不能满足人员的需求,晋升通道的狭窄导致技术人员薪酬很难提升,为了解决这种情况,该公司就设立了很多副职让技术人员来担任,从而把他们的薪酬涨上去。

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