首页 > 创业经验 > 创业就业指导 > 创业测试 > 创业公司自毁前程的10种方式 > 正文

创业公司自毁前程的10种方式

来源:虎嗅网 时间:2014-07-10 我要评论()
    如何“干掉”创业公司,并同时破坏硅谷的名声?互联网浏览器Netscape发明者马克・安德森最近的一篇文章或许为创业者们敲醒了警钟。

网络图片

  一、只招聘——或是训练、激励你的经理人去大量聘用员工——不在炒鱿鱼上花时间。也不在绩效管理和效率优化上下工夫。

  二、公司创始人以过快的速度出售过多的股份,让员工感到疏离,质疑创始人长期投入公司的信念。换句话说,这种出售个人持有股票的做法会营造“卖了就跑(hit-and-run)”的文化——让你的公司在还未上市之前就担负上市的压力。

  三、处理资产表(cap table)不负责,在向早期员工授予股权时没有原则,稀释了股份。这样做同样会给后加入公司的员工买下潜在的“士气地雷”(译注:morale landmines,意即激励不够)。

  四、在每一次融资中追求最大化的绝对估值,这会让以后的融资越来越难以达成,而且会引发灾难性的低估融资。

  五、放任投资者(有时也包括私募股权和对冲基金)在公司扩张融资中给出糟糕的结构性条款。在情况稍有差池的时候,就给你带来巨大的损失。

  六、上市太快!在还没有将自己打造成“堡垒”之前就选择上市,在还没有能力抵挡所有导致股价崩盘的攻击之前就上市。

  七、浩巨资打造过于鲜亮的新公司总部,每隔两年就来一次。这样做还有其他隐患,向员工发送了一种信号“我们已经成功了,我们太厉害了”,虽然每个人都讨厌在共享空间里挤来挤去,但失去了之后大家有非常想念。

  八、自以为只要估值越高就会有更多现金,这种状况会一直下去。这一点会直接把你的公司弄死。

  九、会议议程不认真——尤其是搞得像开爬梯一样。这样会导致恶性的公司文化,比如崇尚酒精、毒品,重视所谓的“社交达人(ballers)”缺忽视其他更重要却不那么“高调(loud)”的贡献者。

  十、拒绝认真对待人力资源!这个问题不仅仅只是针对高科技公司的公族环境;在任何一个需要高度创意、高度专业技能的工作环境里都是如此。在达到某一个公司规模的时候,你既需要管理员工的能力,同样也需要一个有效率的 HR。尽管公司创始人自己培训成好的HR也是绝对值得的,但是大部分创始人在HR实操上的表现都很业余。没有明智、高效的HR,糟糕的内部管理和员工行为会造成有害的公司文化,促发灾难性的职业道德——和法律——危机。

编辑 陈迎利

 读完这篇文章后,您心情如何?
 相关阅读:
网友评论:              已有条评论,共人参与,点击查看