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想招的人已名花有主?新市场环境下创业公司该如何做好招聘

来源:36氪 时间:2015-06-27 我要评论()
    招聘专家JordanBurton曾说:“我见过一些公司的团队成员认为有了专职招聘人员他们就可以不管这摊子事儿了,这种观念会让公司陷入到麻烦。我经常对我的客户说,公司的所有人都应该是兼职招聘者,尤其是要确保CEO参与到这个过程中。

过去,我认为创业的过程中有两项技能最关键:

开发符合市场需求的好产品。

建立销售和营销体系。

我和我的同事Antonio Rodriguez经常讨论,如果仅有一款好产品能不能成功,或者建立起一套严密的销售体系是不是就能卖出各种产品。对于大多数公司来说,想要在商业上取得成功,归根到底还是要靠这两方面因素。

然而在过去两三年间,我注意到一些新情况:很多创业公司在招聘方面出现了巨大的危机,严重影响了产品开发进度,也因为找不到合适的营销人才而影响产品的推广。随着近几年创业公司爆炸性的增长,市场上对人才的需求远远超出了供给,各位读者可能对这种现象也有所体会,我无需赘言。

在和我所投资公司的创始人们交流时,我们经常讨论招聘之不易,有些创始人甚至会把自己70%的时间用在招聘上。市场上是有很多求职者,但是要找到合适的人却面临着巨大的挑战。

之所以会出现这种招聘难的原因就在于企业招聘环境所发生的巨大变化:最优秀的人几乎永远都不在市场上,你看好的人往往已经在某个公司有份不错的工作了,你必须搭建一套招聘流程来寻找并说服这些被动候选人(passive candidates)。很多时候,为了吸引某个人,你需要花上几个月甚至数年的时间来培养关系,直到出现一个合适的契机邀请他考虑做出改变。最终把这些人才招到公司还需要更大的努力,因为优秀的人总是会被各家公司争抢。

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这种现象使我相信,现在的创业者除了需要前面说的两种必备要素之外,还必须具备第三项关键技能:招聘。在2012年以前,初创公司利用外部猎头来帮助招聘足矣,等公司发展到一定程度再自己做招聘。但是现在,这种策略已经行不通了,成功的创业公司都是早期就在内部建立起招聘体系的公司。

然而,不幸的是,招聘并不是学校所教授的技能,即使是最好的商学院也不例外。有一些风投公司会为投资对象提供内部的招聘服务,也会帮助团队招聘一些关键的管理层人员。在Matrix Partners,我们为旗下所投资公司的管理层集中组织研讨班,帮他们建立高效的招聘体系。创业者对这样的研讨班反应非常热烈,认为在这里学到的东西对于公司的发展是无价的,因此,我写下这篇文章,分享我们在研讨班上得出的经验,希望对大家有帮助。

1. 招聘的漏斗

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与销售和营销类似,招聘环节也是一个漏斗状的过程,层层递进。具体可以分为上游、中游和下游。此外,在成功招到某人后,还需要第4个阶段——入职培训。

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