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求贤若渴却人才难觅?“成长思维模式”一站搞定!

来源:哈佛商业评论 时间:2015-09-05 我要评论()
    目前,德韦克正将她的思维模式研究成果拓展到个人领域之外,而此次拓展对管理者来说意义重大。组织也会像人一样有固定型或成长型思维模式吗?如果是这样的话,这对组织和雇员有什么影响呢?

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  大学生创业网讯 20世纪70年代初,还在攻读研究生的卡萝尔·德韦克(Carol Dweck)着手研究儿童如何应对挫折。她很快发现“应对”这个词很不恰当。她说:“有些孩子不仅能够应对;他们简直甘之如饴。”“对有些人来说,失败意味着世界末日。但也有些人视之为奇妙刺激的新机会。”德韦克现已是斯坦福大学心理学教授。在得出最初结论之后,她耗费数十年研究这两种截然不同的心态。开始她用繁冗的学术名词形容这二者为“固化思维实体理论”和“渐变思维理论”。??

  到了21世纪初,德韦克就这一课题开始撰写一本面向大众市场发行的书。在此期间,她想到了更有亲和力的说法。如果有人认为才能是一种天生就拥有或缺失的素质,她就称他们有“固定型思维模式”。相较之下,有“成长型思维模式”的人享受挑战,刻苦学习,不断发掘自己的潜力,学习新技能。德韦克的理论框架影响巨大:她的书《思维模式》于2006年出版,已经卖出80万本。而成长型思维模式的概念已经开始渗透到教育和运动训练领域。

  目前,德韦克正将她的思维模式研究成果拓展到个人领域之外,而此次拓展对管理者来说意义重大。组织也会像人一样有固定型或成长型思维模式吗?如果是这样的话,这对组织和雇员有什么影响呢?

  固定型思维模式组织通常看重求职者的文凭和过往成就,而成长型思维模式组织则重视求职者的潜力,能力和钻研精神。??

  为了研究公司的思维模式,研究者调查了7家财富1000强企业,受访员工非常多元化。她们列举很多观点,如“这家公司对于成功的定义更倾向于相信每个人都有自己的能力范畴,而且能力大小是无法改变的”,之后她们问受试者对这种说法同意多少。认同度高说明此组织的思维模式主要为固定型;反之则为成长型。研究者接着做进一步调查,想弄清组织内主流思维模式如何影响员工对组织的满意度、对组织文化的认知、协作程度、创新能力及职业道德;他们还想了解对主管而言,思维模式又是如何影响他们对雇员的看法。

  “粗略来说,我们发现每家公司内部都对其思维模式存在共识,”德韦克说“我们还发现每种思维模式都会衍生一系列相关行为和想法。”比如,在思维模式为固定型的公司,雇员往往称只有一小部分“明星”员工受到重视。反映这种情况的雇员与成长型思维模式公司的员工相比,工作不积极,也不认为公司支持自己的工作。他们害怕失败,所以很少尝试创新项目。??

  德韦克认为,通用公司的杰克·韦尔奇就是位典型的、拥有成长型思维模式的CEO。韦尔奇雇用职员并不看其家世背景而是资质。他更偏好10大联盟学校的毕业生和退伍军人,而非常春藤盟校学生。此外,韦尔奇耗费数千小时培训和指导他的管理队伍。这说明他认识到了人成长的潜力。??

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