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生机不盎然的企业留不住人怎么办?

来源:钛媒体 时间:2015-12-09 我要评论()
    中人网的一个案例: 一家民营制造业经营了12年,现才只有200员工不到的规模。近一年现状:90%人数无工作动力,有动力的基本为高层管理人员,其它职工都是一昧的服从原指令,指令结果好坏即在执行过程中明确,也不会有人向领导提出;做事效率越高,做的越多,挨批就越多;圆滑的人不用做多少实事,却生存的很滋润;很

  中人网的一个案例:

  一家民营制造业经营了12年,现才只有200员工不到的规模。近一年现状:90%人数无工作动力,有动力的基本为高层管理人员,其它职工都是一昧的服从原指令,指令结果好坏即在执行过程中明确,也不会有人向领导提出;做事效率越高,做的越多,挨批就越多;圆滑的人不用做多少实事,却生存的很滋润;很多指令(特别行政指令)朝令夕改;无任何有效激励措施。产量和人工不成正比;流动率大;产品质量问题频频发生。这是现状不足处,但企业也有优势:如此小规模企业能顺利开发成功中高端品牌客户,如美的,格兰仕,联想,中兴通迅,步步高,诺亚舟,七喜等。

  为适应市场需求,企业也曾招用高层空降兵,最长时间生存8个月,最短时间3天,本年度6月份,因“行为管理学”效应,随着一空降高层人的被迫离职,所管辖的职能部门特别难招到的岗位人员也随即被迫离职,而被迫离职的岗位都是通过正常程序招聘进来的,几个必须岗位曾用3个月时间才招聘到位,现在,随着行为管理效应而解雇,所以,现在为了填补这些个岗位空缺又得重新招人,但难度很大,因为针对专业性太强,不好招聘,这里的书面管理资料很齐全,但要不就是没有执行,要不就是执行偏了。

  请大家根据以上情况分析该厂存在问题有哪些?假如你这个企业的人力资源主管,你将如何去改变现状?

  案例分析:

  任何问题都有其存在的原因,因此,我觉得当我们在思考怎么做的时候,应该先去尝试着去了解一下这个企业。

  一、了解企业

  案例的表述,可以让我们感觉到,这是一家典型的传统型劳动密集型的制造企业,正如很多的民营企业一样,维系企业生存和发展的动力,来源于企业高层的拉力,而这种拉力并没有得到员工的认同和支持,以至于形成了那种所谓得的“拉力型”企业: 高管们辛辛苦苦的拉着车向前走,而员工们仅仅是跟着大车麻木的向前走着,部分员工不仅仅没有在高管的要求下主动或者被动的适时的推一把,反而躲在高管们看不见的地方坐在了大车上……

  “拉力型”的企业缺乏深层次的变革与优化意识,高管们更愿意按照自己想当然的思路去尝试着推动一些东西,而在触及到企业的长期遗留的顽疾和一些触及到利益或者责任的时候,他们会试图含糊或者回避问题的解决,以至于让员工看不到高层前进的决心和动力,自然也就不会报以积极的态度去反馈了。

  指令的朝令夕改,说明这个企业缺乏明确的发展规划思路,高管们经常会在现实利益和长远利益的取舍中进行着内心的挣扎和权衡,大多数的结果是,暂停或者推翻既定的着眼于长远的措施,使得企业的运营秩序回归于现状,以确保现实的利益得以实现。也就是讲,该企业的高层意识,仍处于企业的生存阶段,企业在生存阶段更注重的是牺牲长远的利益,确保既得的以及可以获取的利益,那么在这样的管理意识导向下,企业生存和盈利是第一要务,而“有效地激励措施”,从这个角度来考虑,意味着要付出更大的成本,而这种成本投入,从生存的角度考虑,要远远大于收益的……

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